Es war Richard Branson, der sagte: "Kunden kommen an zweiter Stelle, Mitarbeiter zuerst". In Mitarbeiter zu investieren, ist das Beste, was ein Arbeitgeber tun kann. Im Jahr 2018 enthüllte Gallups State of the Global Workplace Umfrage, dass nur 15% der Mitarbeiter sich bei der Arbeit engagiert fühlen und alarmierende 85% dies nicht tun. Obwohl die Zahl je nach Region unterschiedlich ist, bestätigt diese Studie, was wir anekdotisch wissen - die Mehrheit der Menschen ist bei der Arbeit unglücklich.
Es gibt mehrere Faktoren, die zur Unzufriedenheit bei der Arbeit beitragen. Es ist ein komplexes Problem. Aber zwei Hauptfaktoren sind (i) Mitarbeiter, die sich unterbewertet fühlen und; (ii) Mitarbeiter, die einen Mangel an Fortschritt oder Aufstieg in ihrer Rolle empfinden. Beide Probleme sind Nebenprodukte davon, dass Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht an die erste Stelle setzen.
Was ist ein beruflicher Entwicklungsplan und warum ist er wichtig?
Während es keine Wunderlösung gibt, kann ein professionelles Entwicklungsprogramm einen positiven Unterschied machen und diese Probleme direkt angehen. Ein effektiver Entwicklungsplan für Fachkräfte (PDP) kann die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und letztendlich zu einer erhöhten Leistung führen. Glückliche, leistungsstarke Mitarbeiter sind weniger geneigt zu gehen und sind entscheidend für die Förderung einer positiven Arbeitsplatzkultur. Ein PDP ist ein Dokument, das darlegt, wie der Arbeitgeber und der Mitarbeiter zusammenarbeiten, um die Fähigkeiten und Karriereziele des Mitarbeiters voranzubringen.
Es gibt keine Einheitslösung. Jeder Mitarbeiter hat seinen eigenen PDP und ist dafür verantwortlich, diesen zu entwerfen und zu pflegen. Indem jedem Mitarbeiter die Verantwortung übertragen wird, setzt man ihn in den Fahrersitz seiner beruflichen Entwicklung und ermöglicht ihm, sein zukünftiges Ich zu visualisieren. Vielleicht möchten sie neue Fähigkeiten erlernen, einen Branchenmentor finden, eine Gehaltserhöhung bekommen, die Abteilung wechseln, an Konferenzen teilnehmen usw. All diese Aspekte werden durch das berufliche Ziel informiert, das jeder Mitarbeiter hat.
Wie man einen PDP schreibt
Wenn es darum geht, das PDP zu schreiben, ist es entscheidend, dass der Mitarbeiter dies tut. Sie müssen die Verantwortung für ihr eigenes PDP übernehmen und bestimmen, was sie erreichen wollen, wie sie dorthin gelangen und welche Meilensteine sie setzen. Die Rolle des Arbeitgebers besteht darin zu inspirieren, beim Brainstorming zu helfen, konstruktives Feedback zu geben und Anleitung zu bieten - falls dies benötigt wird. Der Arbeitgeber sollte niemals die Kontrolle übernehmen, diktieren oder das PDP für den Mitarbeiter schreiben.
Es gibt typischerweise 5 Abschnitte in einem PDP:
- Aktuelle Situation bewerten
- Berufsziel(e) identifizieren
- Fähigkeiten, Kenntnisse und benötigte Ressourcen identifizieren
- Maßnahmen zur Erreichung der Ziel(e) bestimmen
- Häufigkeit der Bewertung festlegen
1. Aktuelle Situation bewerten
Dieser Abschnitt zielt darauf ab, alles aufzudecken, was der Mitarbeiter bereits aus der Perspektive der beruflichen Entwicklung unternimmt. Nehmen sie an Schulungen oder Kursen teil? Besuchen sie Branchenveranstaltungen oder Konferenzen? Lesen sie Bücher, Blogs oder andere Ressourcen? Haben sie einen Mentor? Wenn dem Mitarbeiter nichts in den Sinn kommt, ist das ein Problem. Aber keine Sorge, das ist der Grund, warum Sie dies tun - um einen PDP zu implementieren, der ihnen hilft, sich beruflich weiterzuentwickeln.
2. Berufsziel(e) identifizieren
Dies ist die große Frage und wird wahrscheinlich einige Zeit zum Nachdenken und Reflektieren für den Mitarbeiter erfordern, um sie vollständig zu artikulieren. Wo sehen sie sich in 12 Monaten? In 2 Jahren? In 5 Jahren? Sie müssen visualisieren, was 'beruflicher Erfolg' für sie bedeutet. Über das, was sie derzeit tun und was sie am meisten genießen (und umgekehrt, was sie am wenigsten genießen) in ihrer Rolle nachzudenken, ist ein guter Anfang.
Das Beobachten ihrer älteren Kollegen im Geschäft kann ihnen helfen zu verstehen, wo sie sich selbst in der Zukunft sehen. Bevor sie dies definieren, möchten sie vielleicht etwas Zeit damit verbringen, ihre älteren Kollegen aktiv zu beobachten oder Zeit damit zu verbringen, mit ihnen zu sprechen, um natürliche Karrierefortschritte im Unternehmen zu identifizieren. Erinnere sie daran, dass die Karriereziele, die sie für sich selbst festlegen, SMART sein müssen:
Spezifisch: Klar und eindeutig definiert ohne jegliche Mehrdeutigkeit
Messbar: Objektiv messbar
Achievable: Erreichbar und nicht unmöglich zu erreichen
Realistisch: Relevant und erreichbar
Timely: Zeitgebunden mit einem klaren Zieltermin
3. Identifizieren Sie erforderliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Ressourcen
Generell kann die Lücke zwischen dem, wo sich der Mitarbeiter aktuell befindet und wo er sich in den nächsten 12 Monaten sieht, mit Schulungen angegangen werden. Aber es gibt auch andere Ressourcen, die helfen können wieTeilnahme an Branchenveranstaltungen, Mitglied in Branchengemeinschaften zu sein, Software-Tools zu abonnieren, Lernprogramme zu nutzen oder einen Mentor zu finden. Der Austausch mit Kollegen und herauszufinden, was für ihre Gleichgestellten funktioniert, kann eine gute Informationsquelle für Mitarbeiter sein, die eine Lücke in Fähigkeiten und Wissen erkennen, aber vielleicht nicht sofort wissen, wie sie diese schließen können.
4. Bestimmen Sie Maßnahmen zur Erreichung des/der Ziel(e)
Diese Maßnahmen müssen spezifisch sein und sie müssen nachweislich effektiv sein, um die im vorherigen Schritt identifizierten Punkte anzugehen. Stellen Sie für jede Maßnahme sicher, dass der Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen Aktion und Ergebnis darlegen kann. Hat er mit einem Kollegen gesprochen oder Recherchen durchgeführt, um dies festzustellen?
Stellen Sie sicher, dass sie das Niveau der Unterstützung verstehen, das sie von der Firma erhalten. Firmen, die Programme zur beruflichen Entwicklung anbieten, müssen jedem Mitarbeiter ein jährliches Budget für berufliche Entwicklung zur Verfügung stellen. Sie können dann dieses Budget verwenden, wenn sie ihren PDP schreiben. Es hat keinen Sinn, dass sie sich darauf freuen, sich für einen Kurs einzuschreiben, nur um dann herauszufinden, dass die Kosten über dem Budget liegen, das der Arbeitgeber zu bieten bereit ist. Stellen Sie also sicher, dass dieses jährliche Budget dem Mitarbeiter im Voraus mitgeteilt wird.
Sie können das Budget auch basierend auf der Betriebszugehörigkeit skalieren und Anreize wie jährliches Übertragen (für ungenutzte Beträge) oder leistungsabhängige Aufstockungen/Boni bieten.
5. Bestimmung der Bewertungshäufigkeit
Schließlich einigen Sie sich auf eine Bewertungshäufigkeit, bei der Sie sich treffen, um die Leistung in Bezug auf die Ziele und Karriereziel(e) zu überprüfen. Dies ist normalerweise alle 6 oder 12 Monate.
Laden Sie unsere Vorlage für den Persönlichen Entwicklungsplan herunter
Laden Sie unsere PDP-Vorlage unten herunter, damit Sie Ihren inneren Richard Branson kanalisieren und die Mitarbeiter an die erste Stelle setzen können. Es gibt 2 Versionen: Die erste Version ist ein einfaches Format, das am besten für Junior-Mitarbeiter geeignet ist, die in der Regel einfache Kompetenzlücken und Maßnahmen haben. Wir haben diese die "Einfache Version" genannt. Die zweite Version ist tiefergehend, wo das Karriereziel möglicherweise durch mehrere Maßnahmen unterstützt werden muss, die verschiedene Kompetenzlücken in unterschiedlichen Zeitrahmen ansprechen. Wir haben diese die "Fortgeschrittene Version" genannt. Wählen Sie die Version, die für jeden Mitarbeiter am meisten Sinn macht - Einfach oder Fortgeschritten.
Geben Sie die leere Vorlage an Ihren Mitarbeiter (füllen Sie sie nicht für ihn aus!). Erklären Sie ihm alle Vorteile eines PDP für seine Karriereentwicklung. Erläutern Sie jeden Abschnitt gründlich, damit sie verstehen, was sie für jeden schreiben sollen. Dann lassen Sie sie die Vorlage selbstständig ausfüllen und an Sie zurückschicken, um Ihr Feedback zu erhalten. Geben Sie ihnen ausreichend Zeit (mindestens 1 Woche), um zu recherchieren und gründlich darüber nachzudenken, was sie tun möchten und wie sie es erreichen planen.
Beispiele für abgeschlossene PDPs
Falls notwendig, zeigen Sie den Mitarbeitern einige Beispiele für abgeschlossene PDPs, wenn sie Schwierigkeiten mit dem Prozess haben. Hier ist ein Beispiel für einen beruflichen Entwicklungsplan für einen Mitarbeiter, der in einer Digitalagentur arbeitet. Dies ist ein Beispiel für die Vorlage der "einfachen Version":
Dies ist ein Beispiel für die "fortgeschrittene Version" der Vorlage:
Einchecken
Obwohl Sie einen allgemeinen Zeitrahmen für formelle Überprüfungen des PDP (entweder 6 Monate oder 12 Monate) festlegen, ist es gut, monatliche oder vierteljährliche Check-ins mit Ihren Mitarbeitern abhängig von Ihrer Teamgröße zu haben. Diese können zwanglose Gespräche sein, um sicherzustellen, dass der PDP nicht vergessen wurde, besonders in den ersten Monaten!
