Richard Branson'ın dediği gibi "müşteriler ikinci gelir, önce çalışanlar". Çalışanlara yatırım yapmak işverenin yapabileceği en iyi şeydir. 2018 Gallup'un Global İş Yeri Durumu anketi, sadece %15 çalışanın işte bağlı hissettiğini ve endişe verici şekilde %85'inin hissetmediğini ortaya koymuştur. Numara bölgelere göre farklılık gösterse de, bu çalışma bildiğimiz anekdotları doğrular - insanların çoğunluğu işte mutsuz.
İş yerinde mutsuzluğa katkıda bulunan birden fazla faktör vardır. Bu karmaşık bir problemdir. Ancak iki ana katkıda bulunan faktör (i) çalışanların kendilerini değersiz hissetmeleri ve; (ii) çalışanların rolünde ilerleme veya yükselme eksikliği hissetmeleridir. Her iki problem de işverenlerin çalışanları öncelikli olarak görmemelerinin bir sonucudur.
Profesyonel Gelişim Planı nedir ve neden önemlidir?
Gümüş mermi olmasa da, profesyonel gelişim programı olumlu bir fark yaratabilir ve bu sorunları doğrudan ele alabilir. Etkili bir Profesyonel Gelişim Planı (PDP), çalışan memnuniyetini artırabilir ve sonuç olarak performansın artmasına yol açabilir. Mutlu, yüksek performanslı çalışanlar ayrılmaya daha az meyillidir ve olumlu bir iş yeri kültürünü teşvik etmek için hayati öneme sahiptir. Bir PDP, işverenin ve çalışanın, çalışanın becerilerini ve kariyer hedeflerini ilerletmek için nasıl birlikte çalıştığını açıklayan bir belgedir.
Herkes için tek bir çözüm yoktur. Her çalışanın kendi KPD'si (Kişisel Gelişim Planı) vardır ve onu hazırlamak ve sürdürmekten kendileri sorumludur. Her çalışana sahiplik vermek, onları profesyonel gelişimlerinin sürücü koltuğuna oturtur ve gelecekteki benliklerini görselleştirmelerini sağlar. Belki yeni beceriler öğrenmek, bir endüstri mentoru bulmak, maaş artışı almak, departman değiştirmek, konferanslara katılmak vb. istiyor olabilirler. Tüm bu yönler, her çalışanın sahip olduğu profesyonel hedef tarafından bilgilendirilir.
PDP Nasıl Yazılır
PDP'yi yazma söz konusu olduğunda, bunu çalışanın yapması hayati önem taşır. Kendi PDP'lerinden sorumlu olmaları ve ne başarmak istediklerini, oraya nasıl ulaşacaklarını ve kilometre taşlarını belirlemeleri gerekir. İşverenin rolü ilham vermek, beyin fırtınası yapmaya yardımcı olmak, yapıcı geri bildirimde bulunmak ve - gerekirse - rehberlik etmektir. İşveren asla kontrolü ele alıp, dikte etmemeli veya çalışan için PDP'yi yazmamalıdır.
Genellikle bir PDP'de 5 bölüm bulunur:
-
- Mevcut durumu değerlendir
- Kariyer hedef(ler)ini belirle
- Gerekli becerileri, bilgiyi ve kaynakları tanımla
- Hedef(ler)e ulaşmak için yapılacak eylemleri belirle
- Değerlendirme sıklığını belirle
1. Mevcut durumu değerlendir
Bu bölüm, çalışanın profesyonel gelişim açısından zaten yaptığı her şeyi ortaya çıkarmayı amaçlamaktadır. Herhangi bir eğitim veya kursa katılıyorlar mı? Sektör etkinliklerine veya konferanslara gidiyorlar mı? Kitaplar, bloglar veya diğer kaynakları okuyorlar mı? Bir mentörleri var mı? Çalışan için akla hiçbir şey gelmiyorsa, bu bir problem. Ama endişelenmeyin, bunu yapmanızın nedeni bu - onların profesyonel olarak büyümelerine yardımcı olacak bir PDP yerine koymak.
2. Kariyer hedef(ler)ini belirle
Bu büyük bir soru ve muhtemelen çalışanın tam olarak ifade etmesi için biraz düşünme zamanı ve yansıma gerektirecek. Kendilerini 12 ay sonra nerede görüyorlar? 2 yıl sonra? 5 yıl sonra? 'Kariyer başarısı'nın onlar için ne anlama geldiğini görselleştirmeleri gerekiyor. Şu anda yaptıkları şeyler üzerine ve rolündeki en çok zevk aldıkları şeyler (ve tersine en az zevk aldıkları şeyler) üzerine düşünmek iyi bir başlangıç.
İş dünyasındaki kıdemli meslektaşlarını gözlemlemek, kendilerini nereye gitmek istediklerini belirlemelerine yardımcı olabilir. Bunu tanımlamadan önce, doğal kariyer ilerlemelerini belirlemek için kıdemli meslektaşlarını aktif olarak gözlemlemek veya onlarla zaman geçirip konuşmak isteyebilirler. Kendileri için belirledikleri kariyer hedefinin veya hedeflerinin SMART olması gerektiğini hatırlatın:
Specific: Açık ve belirsizlik içermeyen, iyi tanımlanmış
Mölçülebilir: Nesnel olarak ölçülebilen
Ulaşılabilir: Elde edilebilir ve başarmak imkansız olmayan
Realistik: İlgili ve ulaşılabilir
Zamanında: Net bir hedef tarihi ile zaman sınırlı
3. Gerekli becerileri, bilgiyi ve kaynakları belirle
Genellikle, çalışanın şu anda bulunduğu yer ile önümüzdeki 12 ay içinde kendilerini nerede gördükleri arasındaki fark, eğitim ile giderilebilir. Ancak yardımcı olabilecek diğer kaynaklar da vardır.sektör etkinliklerine katılmak, endüstri topluluklarının bir üyesi olmak, yazılım araçlarına abone olmak, öğrenme programlarına katılmak veya bir mentor bulmak. Meslektaşlarla konuşmak ve akranlarının neyin işe yaradığını öğrenmek, beceri ve bilgi açığını fark eden ancak bunu nasıl ele alacaklarını hemen bilmeyen çalışanlar için iyi bir bilgi kaynağı olabilir.
4. Hedef(ler)i Gerçekleştirmek İçin Yapılacak Eylemleri Belirle
Bu eylemler spesifik olmalı ve önceki adımda belirlenen maddeleri ele almakta etkili olduklarını kanıtlamalıdır. Her eylem için, çalışanın eylem ile sonuç arasındaki bağlantıyı gösterebilmesinden emin olun. Bu bağlantıyı kurmak için bir meslektaşıyla mı konuştular yoksa araştırma mı yaptılar?
Şirketten aldıkları desteğin seviyesini anladıklarından emin olun. Profesyonel gelişim programları sunan şirketler, her çalışana yıllık bir profesyonel gelişim bütçesi sağlamalıdır. Daha sonra bu bütçeyi PDP'lerini yazarken kullanabilirler. Bir kursa kaydolmaya heveslenip sonra maliyetin işverenin sunmaya istekli olduğu bütçenin ötesinde olduğunu öğrenmelerinin bir anlamı yok. Bu yüzden bu yıllık bütçenin çalışana önceden iletilmesinden emin olun.
Bütçeyi kıdeme göre de ölçeklendirebilir ve yıllık devir (kullanılmayan miktarlar için) veya performansa dayalı ek ödemeler/bonuslar gibi teşvikler sağlayabilirsiniz.
5. Değerlendirme Sıklığını Belirle
Son olarak, hedeflere ve kariyer hedef(ler)ine doğru performansı gözden geçireceğiniz bir değerlendirme sıklığı üzerinde anlaşın. Bu genellikle 6 veya 12 aydır.
Kişisel Gelişim Planı şablonumuzu indirin
İçinizdeki Richard Branson'ı ortaya çıkarıp çalışanları ön planda tutmanız için aşağıdaki PDP şablonumuzu indirin. İki versiyon bulunmaktadır: ilk versiyon genellikle basit beceri eksiklikleri ve eylemlere sahip olan junior personel için en uygun olan basit bir format. Buna "Basit versiyon" dedik. İkinci versiyon ise kariyer hedefinin, farklı zaman dilimlerinde birden fazla beceri eksikliğini ele alan birden fazla eylemle desteklenmesi gereken daha ayrıntılı bir versiyondur. Buna "Gelişmiş versiyon" dedik. Her çalışan için en mantıklı olan versiyonu seçin - Basit veya Gelişmiş.
Boş şablonu çalışanınıza verin (onlar için doldurmayın!). Kariyer ilerlemeleri için bir PDP'nin tüm avantajlarını anlatın. Her bölümü ayrıntılı bir şekilde açıklayın ki ne yazacaklarını anlasınlar. Sonra onların kendi başlarına tamamlamaları ve geri bildiriminiz için size geri göndermeleri için onları bırakın. Ne yapmak istediklerini ve bunu nasıl başaracaklarını düzgün bir şekilde düşünüp araştırmaları için yeterli zaman verin (en az 1 hafta).
Tamamlanmış PDP Örnekleri
Eğer gerekliyse, çalışanlar süreçle mücadele ediyorlarsa tamamlanmış PDP örneklerini onlara gösterin. İşte dijital bir ajansda çalışan bir çalışan için profesyonel gelişim planı örneği. Bu "basit versiyon" şablonunun bir örneğidir:
Bu, "ileri sürüm" şablonunun bir örneğidir:
Giriş Yapma
Resmi PDP incelemeleri için genel bir zaman çerçevesi belirleyeceğiniz (ya 6 ay ya da 12 ay), takımınızın büyüklüğüne bağlı olarak aylık veya üç aylık kontroller yapmak iyi bir fikirdir. Bunlar, özellikle ilk birkaç ayda PDP'nin unutulmadığından emin olmak için gayri resmi sohbetler olabilir!
